QJE-2026-02-04

管理者对企业绩效至关重要，但如何前瞻性地识别优秀管理者一直是实证研究的难题。本文提出并验证了一种基于技能的前瞻性管理者识别方法。研究分为三个阶段：首先，作者设计了一项预注册的大规模实验室实验（n=555），通过将管理者随机分配至多个团队并在控制个体生产技能后估计管理者的因果贡献。实验采用了新颖的"协作生产任务"，模拟真实团队生产环境，要求管理者执行协调、监控和激励三项核心职责。其次，作者通过LinkedIn公开数据对实验参与者的真实职业发展进行追踪（n=73）。最后，在一家南美大型零售企业的500家门店中对225名门店经理进行了实地验证。

研究发现：（1）管理者对团队绩效的因果贡献巨大——管理者质量提升一个标准差可使团队绩效提高0.22个标准差（控制全体成员生产技能后），且管理者整体质量对团队产出的贡献与所有工人的生产技能之和大致相当。（2）在自荐机制下获得管理职位的人表现显著劣于随机指派的管理者，差距约为0.1个标准差，探索性分析表明这可能与自荐管理者的过度自信有关，尤其是他们对自身社交技能的过度高估。（3）在随机指派管理者样本中，经济决策技能和流体智力是管理绩效最稳健且一致的两大预测因子；而人口统计学特征（性别、年龄、教育程度）和人格特质（大五人格、政治技能、风险态度）均无法显著预测管理绩效。（4）实验测量到的管理技能对真实职业晋升具有显著预测力——管理绩效每增加一个标准差，年晋升次数增加0.16次；优秀管理者（+1个标准差）平均每2.3年晋升一次，而其他管理者平均需5.3年。（5）实地研究通过事件分析法发现，管理者质量提升一个标准差可使门店年销售额增加410万美元（约25%的增长）；经济决策技能同样是实地中经理绩效最强的预测因子（一个标准差对应0.19个标准差的绩效提升）。（6）如果企业将管理者招聘机制从自荐调整为基于经济决策技能筛选，预计可使门店年销售额提高16%（约260万美元）。（7）在机制层面，优秀管理者通过三种渠道助力团队成功：监控（避免工人做无用功）、按比较优势分配任务、以及激励工人保持努力。其中监控和激励的解释力大致相当且均强于分配作用。

本文的学术贡献主要体现在三方面：第一，发展了基于技能的前瞻性管理者评估方法，弥补了既有文献仅能从事后估计管理者效应的不足；第二，提供了关于中层管理者（区别于高阶领导人和CEO）经济价值的新证据；第三，拓展了关于管理者选拔机制及其决定因素的文献，发现经济决策技能是连接实验室与真实世界管理绩效的统一预测指标，而个性特质和自荐偏好并非有效筛选标准。